İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve İşçilik Alacakları

Bu rehber, iş sözleşmesinin sona ermesiyle gündeme gelen tazminat ve alacak kalemlerini, fesih türlerini ve işe iade sürecini bir arada ele alır.

Kıdem Tazminatı Nedir? Şartları ve Hesaplama

Kıdem tazminatında çalışma süresi kadar iş sözleşmesinin kim tarafından ve hangi nedenle sona erdirildiği de belirleyicidir.

Kıdem tazminatının temel şartları

Kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdem aranır. Bunun yanında sözleşmenin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermiş olması gerekir.

İstifa eden işçi alabilir mi?

Sıradan istifa kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz. Ancak işçinin kanunda öngörülen haklı nedenlerle feshi, askerlik, emeklilik koşulları veya kadın işçinin evlilik nedeniyle kanuni sürede ayrılması gibi durumlar farklı sonuç doğurabilir.

Nasıl hesaplanır?

Genel olarak her tam yıl için 30 günlük ücret esas alınır; artan süreler de hesaba katılır. Düzenli ve para ile ölçülebilen bazı menfaatler giydirilmiş ücret hesabında dikkate alınabilir. Yürürlükteki kıdem tazminatı tavanı ayrıca kontrol edilmelidir.

Ödenmezse ne yapılır?

Talep ve deliller değerlendirildikten sonra dava şartı arabuluculuk süreci işletilir; anlaşma olmazsa koşulları varsa iş mahkemesinde dava açılabilir.

İhbar Tazminatı Nedir? İhbar Süreleri ve Hesaplama

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan feshi, şartları varsa ihbar tazminatı sonucunu doğurabilir.

İhbar süreleri

İşi 6 aydan az süren işçi için 2 hafta; 6 ay–1,5 yıl için 4 hafta; 1,5–3 yıl için 6 hafta; 3 yıldan fazla için 8 hafta bildirim süresi öngörülür.

Kim talep edebilir?

İhbar tazminatı yalnızca işçiye özgü değildir. Bildirim süresine uymadan ve haklı neden bulunmadan fesheden taraf, koşulları varsa karşı tarafa karşı sorumlu olabilir.

Kıdem ve ihbar aynı mı?

Hayır. İki tazminatın hukuki koşulları farklıdır; birine hak kazanılması diğerinin otomatik olarak doğduğu anlamına gelmez.

Yeni iş arama izni

Bildirim süresi içinde işçiye kanuni koşullarla yeni iş arama izni verilmesi gerekir. Kullandırılmaması farklı ücret sonuçları doğurabilir.

Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır? İspat ve Alacak

Fazla çalışma uyuşmazlıklarında çalışma süresinin doğru tespiti ve ispat araçları son derece önemlidir.

Fazla çalışma nedir?

4857 sayılı İş Kanunu sisteminde haftalık 45 saati aşan çalışmalar kural olarak fazla çalışma kabul edilir. Denkleştirme ve özel çalışma düzenleri ayrıca değerlendirilir.

Ücret nasıl hesaplanır?

Fazla çalışmanın her saati için normal saat ücretinin yüzde 50 artırılmış tutarı esas alınır. Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle 45 saatin altında belirlendiği bazı hâllerde fazla sürelerle çalışma hükümleri uygulanabilir.

Nasıl ispat edilir?

İşyeri giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, elektronik kayıtlar, bordrolar, yazışmalar ve tanık anlatımları somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.

Bordro imzalamak hakkı ortadan kaldırır mı?

Bordronun niteliği, ihtirazi kayıt bulunup bulunmadığı, banka ödemeleri ve diğer deliller birlikte değerlendirilir. Her olay için tek bir sonuç kabul edilmemelidir.

İşe İade Davası Nedir? Şartları ve Süreleri

Geçerli bir neden gösterilmeden işten çıkarılan ve iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından işe iade süreci gündeme gelebilir.

Kimler işe iade talep edebilir?

Genel olarak belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan, en az altı aylık kıdemi bulunan ve otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerindeki iş güvencesi kapsamındaki işçiler yönünden değerlendirme yapılır. İşveren vekili niteliği gibi istisnalar ayrıca incelenir.

Başvuru süresi

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılması öngörülür.

Feshin geçerliliği

İşverenin feshi işçinin yeterliliği veya davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanabilir. Somut gerekçenin ve usulün incelenmesi gerekir.

Dava kazanılırsa

Kesinleşen karar sonrasında işçinin süresinde işe başlamak için başvurması gerekir. İşe başlatmama ve boşta geçen süre sonuçları karar ve kanuni sınırlar çerçevesinde belirlenir.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi: Hangi Durumlarda Mümkün?

Haklı nedenle fesih, işçinin bazı ağır durumlarda bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini sona erdirebilmesine imkân tanır.

Başlıca haklı nedenler

Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar ile zorlayıcı sebepler kanunda belirli koşullarla düzenlenmiştir.

Ücretin ödenmemesi

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, olayın koşullarına göre haklı fesih değerlendirmesine konu olabilir.

Fesih bildirimi nasıl yapılmalı?

Fesih nedeni açık, somut ve ispatlanabilir biçimde ortaya konulmalıdır. Genel bir 'istifa ediyorum' ifadesi ileride uyuşmazlığa yol açabileceğinden belge düzeni önemlidir.

Kıdem tazminatı

İşçinin kanuna uygun haklı nedenle feshi hâlinde diğer şartlar da varsa kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir; ihbar tazminatı ise haklı derhal fesih mantığı gereği ayrıca değerlendirilir.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

İşten çıkarılma sonrasında yalnızca kıdem tazminatına odaklanmak diğer olası hakların gözden kaçmasına neden olabilir.

İlk olarak ne kontrol edilmeli?

Fesih bildirimi, fesih nedeni, SGK işten ayrılış bildirgesi, son ücret bordroları ve banka ödemeleri kontrol edilmelidir.

Hangi alacaklar doğabilir?

Somut olaya göre kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil alacakları talep konusu olabilir.

İşe iade ihtimali

İş güvencesi şartlarını taşıyan işçiler için bir aylık arabulucuya başvuru süresi kritik önemdedir.

Belge ve kayıtların korunması

Sözleşmeler, bordrolar, vardiyalar, e-postalar ve hukuka uygun mesaj kayıtları ileride uyuşmazlığın ispatında önem taşıyabilir.

Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Kullanılmayan İzin Ücreti

Yıllık ücretli izin, işçinin vazgeçemeyeceği dinlenme haklarından biridir ve çalışma süresine göre asgari izin süreleri değişir.

Yıllık izin ne zaman doğar?

Deneme süresi dahil en az bir yıl çalışan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. Kanundaki istisnalar ve özel gruplar ayrıca dikkate alınır.

Asgari süreler

Hizmeti 1–5 yıl olanlara 14 günden, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden, 15 yıl ve üzeri olanlara 26 günden az yıllık izin verilemez. 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üzerindeki işçiler için asgari süre 20 gündür.

İzin paraya çevrilebilir mi?

İş ilişkisi devam ederken yıllık izin kural olarak kullandırılmalıdır. Sözleşme sona erdiğinde kullanılmamış izin sürelerine ait ücret son ücret üzerinden talep konusu olabilir.

İspat

Yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükü bakımından imzalı izin defteri veya eşdeğer belgeler önemlidir.